Uno de los modelos que mejor explica la cultura organizacional es el desarrollado por Edgar Henry Schein (Schein, 1992), contando con una amplia aceptación y difusión en todo el mundo.
El modelo consta de tres niveles que el autor denomina
- Artefactos
- Valores Expuestos
- Valores Subyacentes
Fuente: Adaptado de Schein Edgar. Organizational Culture and Leadership. A dynamic View. CA: Jossey-Bass. San Francisco 1992
1- Artefactos
Los niveles muestran el grado en que la cultura organizacional es visible, por ejemplo, en el caso de los artefactos, éstos hablan de los elementos tangibles verbalmente identificables en una organización, como ser arquitectura, mobiliarios, códigos de vestimenta, bromas a nivel de oficina.
Claramente, es lo que vemos, escuchamos y sentimos cada vez que nos encontramos con una organización.
Si tomamos ejemplos universales, podemos ver el caso de las fuerzas armadas de cualquier país, que tienen su propio código de vestimenta, que es diferente entre las distintas fuerzas.
2- Valores Expuestos
El segundo nivel está dado por los valores expuestos.
Aquí encontramos principios sociales, filosofías, estándares y metas que explícitamente la organización decidió declarar, y ayudan a predecir la conducta observada.
Si no están basados en aprendizajes previos podrán reflejar “teorías postuladas”, que no necesariamente predecirán como actuarán los individuos en distintas circunstancias.
A menudo dejan importantes áreas de conducta sin explicar, dejando el sentimiento de que sólo se comprende parte de la cultura organizacional, pero que aún no se ha captado la cultura en sí.
Los valores expuestos son las reglas de comportamiento de la organización. Es como los miembros se ven a sí mismos y como quieren ser vistos.
Esto normalmente se expresa oficialmente en la filosofía organizacional e incluso se publica en distintos lugares, como manual de la organización, páginas web, carteles declaraciones de misión, visión y valores.
Es importante destacar, que en ocasiones estas manifestaciones, solo suelen ser meras expresiones de deseo, y no se convierten en verdaderos valores que se expresan en el quehacer cotidiano de los que trabajan en una organización determinada.
Lo valedero, es cuando efectivamente los valores declarados reflejan la forma de ser de una organización y sus integrantes.
3- Valores Subyacentes
Finalmente tenemos los valores subyacentes, también conocido como supuestos básicos, que son los verdaderos valores compartidos por los miembros de la organización.
Esto está expresado habitualmente por comportamientos que usualmente son inconscientes pero que constituyen la esencia de la cultura organizacional.
Es así como hay supuestos que típicamente son integrados a la dinámica y a la lógica de determinados trabajos.
Aquí están los verdaderos valores, en ocasiones coincidentes con los declarados, en otras no.
En ciertas oportunidades podemos encontrar casos donde dos organizaciones cuentan con valores declarados muy similares, sin embargo, actúan de manera completamente diferente.
Esto es así porque en realidad sus valores son diferentes, una cosa es lo declarado y otra es lo que realmente son sus verdaderos valores.
También es así, lamentablemente, porque muchas veces a la hora de realizar sus declaraciones de valores, algunas organizaciones lisa y llanamente copian lo que otras han declarado.
4- La verdadera cultura organizacional
Si realmente quieres entender la cultura organizacional, debes observar sistemática y detenidamente, lo que te ayudará a entender los valores subyacentes.
Según Schein, no hay una cultura organizacional correcta y otra incorrecta, buena o mala. Excepto en relación con lo que la organización está tratando de hacer.
Por lo tanto, la pregunta que subyace es: ¿cuáles son nuestros verdaderos valores como organización?, y junto con ella van a aparecer varias cuestiones puntuales sobre las que es interesante consultar y contrastar si el comportamiento observado se condice o no con la respuesta comúnmente esbozada.
Por ejemplo, ¿nos interesa realmente lo que piensan los clientes? La respuesta obligada de cualquier organización es: Si nos interesa.
Está claro, que desde el discurso los clientes son lo más importante, sin embargo, ¿cuántas veces los escuchamos?, ¿realmente los escuchamos?, ¿la organización cuenta con un sistema de encuesta u otros medios para saber que piensan sus clientes?, de ser así, ¿qué hacen con los resultados, se transforman en acciones concretas de mejora?
Este sin dudas es uno de los temas más complejos. Como sabemos existe un dicho que señala: “Haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago” y que hasta el momento viene en línea con lo planteado por Schein y otros respecto a los valores declarados y los valores expuestos y donde reside y se explica la verdadera cultura.
Autor: Victor Martinez
* EL IMPERIO DE BELEN.
* Nuestro grupo se llama asi porque en un trabajo de reorganizar y analizar un negocio de un ejercicio de clases lo elegimos. Elegimos la palabra imperio porque sentimos que la palabra mostraba la fortaleza y el caudal que el negocio tenia que demostrar hacia los clientes, y Belen es la dueña.
* Nuestra pregunta hacia usted es:
DE QUE FORMA PODEMOS SABER O MEDIR DE MANERA CONCRETA SI NUESTRA CULTURA ORGANIZACIONAL ESTA REFLEJANDO LO QUE QUEREMOS MOSTRAR COMO EMPRESA?
La mejor forma de medir la cultura es por medio de la observación de los comportamientos (valores subyacentes en el modelo de Edgar Schein) y después comparar estos con los valores declarados (valores expuestos).
Grupo: Emprendedores G5
El motivo del nombre fue la enumeración otorgada por el profesor y porque la mayoría de sus integrantes comparte dicha cualidad.
Consulta: en relación al tema de una de las estrategias de la matriz de Ansoff (pag. 181): La DIVERSIFICACION y dado las opiniones de Porter (la administración se dio cuenta de que no podía dominar a la bestia) y Peters y Watermans (zapatero a tus zapatos) qué opinión le corresponde dado el siguiente caso? El exito de AMERICAN CAN COMPANY
Buen día profesor Mg, Victor Martinez.
Somos el grupo n°1 de la materia «Metodología de la Planificación» dictada por el profesor José Ignacio Gutierrez de la Universidad San Pablo T.
Nuestro grupo se llama «Los Primeros» ya que como dice nuestro slogan: «El futuro está en los primeros», tenemos en nuestras manos todas las herramientas para construir nuestros futuros y estamos aprendiendo a como usarlas.
Ahora, nuestra pregunta hacia usted es la siguiente: Cuando habla del ascender a la competitividad dijo que se requiere de la integración, estrategia, estructura y cultura.
Lo que nosotros pensamos es que nuestra cultura muchas veces nos impide expresar nuestros verdaderos valores.
Y si el cambio depende de nosotros de tal forma que para construir una organización moderna se requiere de liderazgo y confianza de todos y para todos.
Entonces, ¿hay una resistencia a estos procesos?.
Muchas gracias.
La cultura es el reflejo de los valores. La verdadera cultura se expresa en el comportamiento de las personas, es la manifestación clara de lo que verdaderamente pensamos. Una persona puede decir que está en contra de un determinado producto, que el mismo no es bueno para la salud, pero lo compra y lo consume. Donde está la verdadera expresión de esa persona, en lo que dice o en lo que hace?. Está en lo que hace. Si lees bien a Schein, él indica con claridad que la verdadera cultura son los valores subyacentes, los que se explican con el comportamiento, por ende, la cultura nunca puede impedir que exprese sus valores.
En lo que respecta a los cambios, los más profundos y por lo tanto los más difíciles de modificar son los que están vinculados con el comportamiento de las personas.
Buenos Días
Nombre del grupo: Los planificadores
El nombre se debe a que encontramos como característica en común en cada uno de los integrantes, una capacidad natural de planificar.
Teniendo en cuenta el momento que atravesamos debido a la pandemia, a los escenarios internacionales, y las continuas crisis por la que atraviesa Argentina y el bajo poder adquisitivo de los ciudadanos ¿una empresa que baso su estrategia en diferenciación debería orientarse a liderar en costos para poder sobrevivir?
Si su estrategia es diferenciación no puede ser liderazgo en costos, o es una cosa o es la otra.
Mas allá de la situación económica que nos toque vivir, no se puede hacer un cambio de esas característas, principalmente porque las estrategias se basan en el tipo de clientes al cual se dirigen.
Una estrategia de diferenciación presupone ir a un segmento ABC1, aunque el segmeno se haga más pequeño, sigue siendo ABC1, no es conveniente pasar a una competir con una estrategia basada en precios.
1-J.A.C.R.I.N
2-Al nombre lo elegimos entre los 6 integrantes del grupo y representan las iniciales de cada uno.
3- ¿Qué valores integran los valores subyacentes?. Respecto a la cultura organizacional, ¿El cliente siempre tiene la razón?
Los valores varían de acuerdo a la organización, no todas las organizaciones tienen los mismos valores.
El término valor, significa a que cosas le damos importancia. Hay organizaciones que le dan importancia a determinadas cosas y otras a cosas diferentes.
Es de esperar que una organización que pretenda ser exitosa tendrá valores del tipo: trabajo en equipo, liderazgo participativo, esfuerzo, agregar valor al cliente, respeto a la diversidad, flexibilidad, etc, etc.
Les recomiendo que vean los valores que declaran empresas como Arcor en nuestro país.
Buenas tardes profesor Víctor Martínez, somos el grupo «los 6 fantásticos» nombre que surgió por la película de » los 4 fantásticos» con la diferencia de que nosotros somos 5 varones y 1 mujer.
Nuestra consulta tiene que ver con el poder de negociación de las pymes en Argentina, ¿es posible para una pyme tener el poder de negociación con sus proveedores? En el caso de que sea posible, qué tipo de estrategias debería usar la pyme para pasar a tener el poder de negociación con sus proveedores?Nuestra consulta tiene que ver con el poder de negociación de las pymes en argentina, es posible para una pyme tener el poder de negociación con sus proveedores? En el caso de que sea posible, qué tipo de estrategias debería usar la pyme para pasar a tener el poder de negociación con sus proveedores?